できるのにやらないのが一番評価を落とす～店長のための○○＃１１
店長の力になりたいARIKAです。
スタッフの成長を促すことは店長の最も大事な仕事のひとつです。いわゆるワンマン店長で、店長が様々な仕事をひたすらこなすことで、売上を取っていくというのも一つの形だとは思います。しかし、大抵の場合は、スタッフの力を借りながら、かつ、自分の後継者を育てながら、という形だと思います。要は、店長自身がどれだけハイパフォーマーだとしても、いつかはその店からいなくなるので、その後も数字を取り続けるためであり、まだ店にいる間でも、店長の休みが1/3近くはあるため、その日の売上は店長以外のスタッフの力にかかってくるからです。
「できない」と「やれない」
教えてないことはできない、知らないことはできない。これは部下にとっては当然の主張だと思います。見て盗め、自分で調べろ、と私も良く言われました。これもわからないではないですし、必要でもあると思っています。しかし、あくまで最初の段階では、まず教えるなり、答えを示してからやらせる方が良いと考えています。その方が、やる側は圧倒的にやりやすいからです。少なくとも私はやりやすいです。そして、まず1例でもわかっていれば、やれないということが少なくなるとも思っています。
「できない」のは、上司の責任であり、ティーチングをする。
「やれない」のは、部下のマインドやメンタルの問題なので、コーチングをする。
「やれない」と「やらない」
1文字違いなので、一見どちらでも大差ないようにも見えますが、もちろん雲泥の差があります。
「やれない」のは、やりたい気持ちがあるのに何らかの理由があって、やるに至れないこと。
「やらない」のは、そもそもやろうという気持ちがない、またはその気持ちが見えない状態のこと。
ということは、
「やらない」のは、「やろう」という気持ちにさせるところから。
「できる」のに「やらない」
ここまでを踏まえて、「できるのにやらない」と聞くとどうでしょうか。
そうです、評価される立場であれば、これが最悪の状態になります。
「できる」ということは、その仕事の実行能力がある状態です。その上で、「やらない」ということは、自らの能力を使わないという状態です。
基本的にそんな人間を評価する上司はいません。極まれに、敢えてそうした、というパターンもなくはないですが（相当なイレギュラーパターンです）。仮に結果が同じであったとしても、できないなりにやってみたが数字に繋がらなかった、ならば、まだ評価のしようもあります。しかも、この場合は上司にも責任があるので、私であれば、自分も反省しつつ一定の評価をします。
と、ここまで部下への指導を例にあげてきましたが、店長もまた然りです。
店長の評価は売上を軸とした数値結果がほとんどだと思いますが、数値以外の評価はこういった部分から派生していることが多いです。
自分が「できる」ことは常にしっかりやっていくこと。
「やらない」のか「やれない」のかを常に明確にしておくこと。
特に「やらない」場合には言い訳ではない、上司が納得いく理由が必要です。
組織の中で働いているならば、評価はつきものです。無駄に悪い評価をもらわないように日々意識していきましょう。
仕事で成果を出したかったら、まずこれを肝に命じよう！！～店長のための○○ ＃１０
店長の力になりたいARIKAです。
誰でも店長になったら、何かしらの成果を出したい、と思うのは必然でしょう。
むしろ店長に限らずと言ってもいいかもしれません。仕事において、成果を出すことに興味がないという方は、今回の話はスキップして頂いて構いません。しかし、少しでも、仕事で成果を出したいと考えているのであれば、是非とも一読して頂きたいです。
・成果を出すためには法則がある
まず、成果を出すためには、不変の法則があるということ。
もちろん、成果の形は職種や役職などにより様々で、一概には言えないというのも事実ですが、これはほとんどの場合に当てはまると思います。
結論から言うと、成果とは、その仕事に掛けた時間と生産性によって決まる、というものです。
つまり、簡単に式化すると、
成果 ＝ 時間 × 生産性
となります。
これは、至極当たり前のことのようですが、意外と頭の中から抜けてしまっていることが多いです。
しかも、この法則は、私がリスペクトしている「マコなり社長」もご自身のYOUTUBEチャンネルでおっしゃっていたので、かなり信憑性が高いと思っています。
若いころにはこれを経験している人が多いはず
特に、仕事をするようになると忘れがちです。みなさん、子どもの頃や部活をやっていた頃などには、実際に自分で経験していたり、または目の当たりにしたことがあるのではないでしょうか。
私の経験でお話すると、小学生の頃、体育の授業で「なわとび」をやりました。私は、ひとと比べて特に運動神経が良かったわけではないので、なわとびも最初は人並み程度でした。実際どれくらいかと言うと、例えば、最初は二重跳びもできませんでしたし、ましてやはやぶさ跳び（あや跳びの二重跳び）など絶対できないと思っていました。しかし、さすがに二重跳びはできるようになりたいと思い、学校から帰ってきてから毎日なわとびの練習をしました。だいぶ昔のことなのでうろ覚えですが、おそらく期間で言うと１か月くらいだったと思います。二重跳びはもちろん、はやぶさ跳びもできるようになり、最終的にはクラスで一番運動神経の良い子と対等なくらいまで上達しました。
まさに、時間を掛けた結果だと思います。生産性に関しては、私の運動神経からすると、決して高いとは言えない状態だったはずです。しかし、時間を掛けたことで、一定の成果を出すことができているわけです。
当時は気付いていなかったことでも今振り返るとわかるはず
みなさんも思い返してみてください。部活で似たような経験をされた方、テストの点数が悪かったのに、勉強に時間を投下したら点数が良くなったという経験など。何かしらの形で、時間投下の恩恵を受けたことがあるのではないでしょうか。または、友人や知り合いがそうやって成果を出している姿を目の当たりにしたことがあるのではないでしょうか。
もちろん、生産性の部分に関しては数値化できないことが多いので、何とも言えませんが、少なくとも時間は数値化できますし、掛ける時間を増やすかどうかは自分次第です。
時間の投下に関しては、ほぼ自分で決められるという事実
もし、いま成果が上がらないと悩んでいる方がいたら、とにかく時間を割きましょう。成果が上がってないならば、おそらく必要な時間を割いてないことが多いです。しかも、自分のその仕事に対する生産性が低かったとしたら、他人の２倍３倍の時間を投下する必要があるわけです。それだけの時間を割いてますか、成果を出すなら生産性を上げるか、時間を投下するかのどちらかです。生産性を上げるのは難しい場合もありますが、時間を割くのは自らの意思があれば、そこまで難しくないです。
ぜひ、この機会に自問自答してみてください。
仕事していると良く思い返す言葉 3選！～店長のための○○ ＃９
店長の力になりたいARIKAです。
みなさん、座右の銘はありますか？
四字熟語であったり、故事成語であったり、ことわざや偉人たちの言葉など、この世の中には様々な名言で溢れています。
そして、ずっと変わらず好きな言葉もあれば、人生経験を積むことで、好む言葉が変わっていくこともあると思います。
私も、その時々で好きな言葉が変わっていくタイプです。そこで、今回は私が仕事に関する言葉で、現時点で好きなもの、良く心の中でリピートする言葉を３つに絞って紹介していきます。
・敷衍（ふえん）
一つ目は、「敷衍（ふえん）」です。あまり聞きなれない言葉かと思いますが、私も１年前くらいに知った言葉です。二つの意味があり、一つは、物事を押し広げて展開すること。二つめは、難しい意義や意味をより分かりやすく詳しく説明すること。今回は、後者の意味の方でのエントリーです。
年を重ねたり経験を積んで、知識が増えてくると、難しい言葉も覚えてきます。そして、その覚えたものは得てして使いたくなります。しかし、実際使ったところで相手が理解できないのでは、自己満足だけで、相手にとっては全く意味がありません。そうならないように、これが必要なわけです。
特に、部下になにかを教える前には、この言葉を思い出して、どう説明したら相手にとってわかりやすいだろう、と考えるキッカケになっています。
実際には、この「敷衍」という言葉自体を発することはほとんどないです。あくまでも自分に対して釘を刺す意味で、好んで使っているイメージです。
・二念を継がない（にねんをつがない）
二つ目は、「二念を継がない」です。これは、禅の言葉で、
目の前で起こったことをありのままに受け止めよ、という意味です。
ここでは、禅の言葉としての細かい話をすると、意味がわかりにくくなってしまうので、あくまでも私の解釈で話していきます。例えば、目の前にリンゴがあるとします。だとすると、一念はリンゴがある、という事実だけで、赤い、美味しそう、酸っぱいかな、などの感想が全て二念になります。
「二念を継がない」ということは、その最初の事実をしっかり受け止めよ、そして、その事実とその後の感想は、はっきりと区別して考えよ、ということです。
人間は何事においても自分に都合がいいようにバイアスをかける生き物です。無意識的に、事実を事実として受け取れなかったり、事実を自分の感想で覆い隠したりしがちです。仕事において、事実が不鮮明になることほど危ういことはありません。事実が歪んでしまうと、それに対する対策もすべて間違った方向に向かうことになります。
目の前に厳しい現実がある時ほど、この言葉を思い出して、こう自分に問いかけます。
事実と感想をハッキリ分けろと。
・因果応報（いんがおうほう）
最後は誰もが聞いたことのある言葉かと思います。
もともとは仏教用語で、意味はみなさんご存知の通りです。
人は良い行いをすれば、良い報いがあり、悪い行いをすれば、悪い報いがある、ということで、現在では、悪いことの方で使われることが多いようです。
私は、良いも悪いもどちらもあるだろうと思っています。仏教用語ということもあり、若干スピリチュアルな雰囲気もある言葉ですが、自分の経験上からも、この言葉は信じざるを得ないと思っています。
悪いことに関しては、なるべく行わないようにするだけとは思います。しかし、良いことに関しては、ただただ行うというよりは、繰り返し行う、継続的に行うことで、報いがあると思っています。
言うは易いし行うは難しで、繰り返し、継続的に行うのは高い意識と行動力が必要です。
むしろ、そこを意識するために因果応報を心に刻んでいるのだ、とすら思います。
継続は力なり、でもいいのでは。とも考えられるが、そこは、戒めの意味も含んでいる、因果応報が自分にとっては好ましいのである。
店長に怖さは必要なのか⁈～店長のための○○ ＃８
店長の力になりたいARIKAです。
今回のタイトルは、店長を目指しているスタッフから実際聞かれたことのある質問です。
実際にこの質問をされた時に、私がどう答えたか。最初の答えは、「怖さはいらない」でした。
しかし、そう答えた後も気になって色々調べてみたりした結果、ある言葉に出会い、後日そのスタッフにもその言葉とともに、答えを訂正して伝え直しました。
・正面の「理」側面の「情」背面の「恐怖」
その時に出会った言葉が、この言葉です。知っている方も多いかも知れませんが、私はこの時が初見でした。古くからありそうな言葉でもあり、仏教用語のようでもあり、でも実際は比較的新しい言葉で、平成の鬼平の異名を持つ弁護士、中坊公平さんという方の言葉だそうです。
リーダーはこの3つの面をすべて持ち合わせていないといけないということだそうで、
正面の「理」とは、ロジカルに説明し、相手を納得させるリーダー。
側面の「情」とは、周囲の人と愛情深く関わり、成長を願う温かいリーダー。
背面の「恐怖」とは、この人のことは裏切れないと思わせる、程よい緊張感やある種の怖さを抱かせるリーダー。
このどれか１つしか持たない人は良いリーダーとは言えず、むしろ１つの面しか持たないリーダーは「困った」リーダーだと言われています。
どれか1つの面しか持っていないと・・・
正面の「理」しか持たない人は、理屈ばかりで、情に薄く、怖さもない。
側面の「情」しかない人は、所謂いい人で終わりがち。ロジカルでもなく、怖さもない。
背面の「恐怖」だけの人は、ロジカルな説明もなく、情も感じられず、ただ怖い。
確かにこれでは、どれもこの人についていきたいとはならなそうです。
では、2つの面を持っている人はどうでしょうか。
正面の「理」と側面の「情」を持つリーダーは、ロジカルに説明できて、情もある。一見するとかなり良さそうですが、怖さがないので、ここぞという時に弱さが出てしまいがちです。所謂「仲良しクラブ」的なチームを作ってしまうかもしれません。
正面の「理」と背面の「恐怖」を持つリーダーは、ロジカルに説明できて、怖さもある。つまり、情が感じられず、冷徹に思われがちです。成果を上げる人も多いですが、部下に慕われなかったり、離職が多かったりするかもしれません。
側面の「情」と背面の「恐怖」を持つリーダーは、このタイプはあまり多くないそうですが、感覚派の人であることは間違いないので、ロジカルに説明することさえ学べば優秀なリーダーへあと一歩です。
こう見ると、2つの面を持っていれば、まずまずやっていけそうな感じはあります。実際に成果を出せる人もいるでしょう。
あなたはどの面を持っていて、どの面を強化したいですか
さあ、実際にあなたはどうでしょうか。どの面が強く、どの面が弱いですか。
正面にの「理」を強化するには、「言語化と理由付け」が重要です。ここが弱い人は、感覚や感性で仕事をしていることが多いので、しっかり自分の考えや行動を言語化する習慣をつけましょう。文章を書くことも改善の手助けになるでしょう。
側面の「情」を強化するには、「仲間に関心を持つこと、実際に声をかけること」が足りていないことが多いです。まずは、仲間の良いところをたくさん見つけましょう、そして、思っているだけでは人には何も伝わらないので、ちゃんと言葉や行動で、仲間とのコミュニケーションをとることを心掛けましょう。
背面の「恐怖」を強化するには、ここが1番難しいのですが、ただ単に、言葉を荒くしたり、語気を強めたり、声量を上げたり、といったことでは強化になりません。これらをすると、「恐怖」が背面から正面になってしまうだけで、背面の「恐怖」の強化にはなりません。
では、どうしたら背面に置いたまま「恐怖」を身に付けられるのでしょうか。
「恐怖」とは「信念の強さ」の裏返しである
ここが、冒頭に書いた、私が訂正した後に伝えたスタッフへの答えです。
まずは、私が過去に出会った、「怖かったけどいい上司だったな」と思えた人たちの共通点を探してみました。やはり、いい上司だと思える人は、ロジカルで分かりやすく説明ができ、時にはこちら側に寄り添って、親身になって話を聞いてくれたり、という面がありました。しかし、もれなく恐怖を感じる瞬間がありました。
なぜ、どんな時に恐怖を感じたのか、それは、その人の「信念」に触れた時です。
普段であれば、それはその人の熱意として伝わり、逆に信念に背くようにことにより触れてしまった時には、とてつもない恐怖を感じたわけです。
つまり、背面の「恐怖」を強化するには、自分の信念を持ち、その信念をブラさず、常に言動や行動で表していることです。すごく難しそうなので、私がやったことで言うと、「白黒をハッキリさせること」です。これだけでも意識していると、自分の中の考えなどが色々と明確になっていくので、結果的に「信念」というところに繋がるのではないかと考えています。
数字や理屈だけでなく、上っ面の人気だけでもなく、
真の人望のあるリーダーになるために、是非ともこれら3つの面を磨いていきましょう。
リーダーシップとはスキルのことではない⁈～店長のための○○ ＃７
店長の力になりたいARIKAです。
リーダーシップ、店長であれば絶対に避けては通れないワードでしょう。
しかし、最も体現が難しいもののひとつでもあると思います。
それは、リーダーシップの解釈が様々であり、どれが正解ということもなく、特に最近はひと昔前よりもさらに解釈の幅が広がっているので、そもそもの解釈がしづらい＝自分に落とし込み難い、という理由あるでしょう。
今回もあくまでも、世の中に様々な解釈があるうちのひとつ。
私の経験上、最も心に刺さったリーダーシップの解釈を紹介します。
・リーダーシップ＝始動力（しどうりょく）
一般的には、「しどうりょく」と言ったら「指導力」でしょう。そして、この「指導力」もリーダーシップの重要な要素のひとつだと私も思います。
しかし、今回は「始動力」。
簡単に言うと、読んで字の如く、始めに動く力。始めるために動き出す力。というような意味です。
つまり、リーダーとは、チームのみんなが動き始めるキッカケを作る人、または、そのキッカケになる行動を起こす人。という解釈から、
リーダーシップとは、チームのみんなが動き始めるキッカケを作る力、または、そのキッカケになる行動を起こす力、ということになります。
これは、一般的に良く言われる、リーダーシップとは、チームを引っ張っていくこと、また、その引っ張ていく力のことである。
というのと、似てはいますが、全くの別物です。
・誰でもリーダーになれる
私のイメージとしては、前者は、あくまでキッカケ作りであり、出だしてしまえば、あとはチームにお任せ、チームが勝手に結果を出すような行動をしてくれる、というイメージ。
一方の後者は、最初から最後までリーダーがずっと引っ張り続けてるイメージ。
正直、私は後者は無理だなーと思ってしまうタイプです。小さいころから、みんなの先頭に立って行くぞーというタイプではなかったからです。なので、私はリーダーとかは向いてないだろうと思っていました。
しかし、時代が進んでいくと、引っ張るリーダーだけでなく、徐々に「支えるリーダー」というのが台頭してきます。所謂、縁の下の力持ちのようなリーダーの在り方が認められてきたわけです。
世間でも、これの出現により、自分もリーダーできそうと思えた人がたくさんいたと思います。
私もその中の一人です。これなら自分でもできそう、むしろ今やっているのがそうじゃないか、と思いました。それまでは、自分はリーダーに向いていないのにと、多少なりとも引け目を感じながら店長をしていたのが、自信を持ってやっていいんだ、と思えました。
しかし、しばらくしてから、これにはある落とし穴があることに気付きます。
・必要なのは、未来を指し示すこと
組織に属しているのであれば、基本方針は会社が決めているので、それを指針として、チームの下支えをしながらやっていく、という形でもとくには問題はありません。ところが、経験を積み、自分なりの考え方というものがついてくると、絶対的に必要になることがあります。
それは、自分の考えをチーム全体に指し示し、さらに自らがその行動を率先して行う
ということです。結局のところ、人に伝えるには、言わないと伝わらない。人がわかるには、行動による視覚情報が重要。支えるリーダーは、あくまでも進む方向と行動が決まっているのが前提です。
それがない場合や、変わる場合には、チームに伝えてわかってもらう必要があります。
それをすることが、リーダーの役目であり、それこそがリーダーシップであるということです。
重要なのは、これは何か特別はスキルではないということです。誰でもできます。
未来を指さし、自らが一歩を踏み出すための、ほんの少しの勇気さえあれば。
上司とうまく付き合うために...～店長のための○○ ＃６
店長の力になりたいARIKAです。
会社という組織の中で働いていると、必ず接するのが上司です。部下はいないこともありますが、上司は必ずいます。少なくとも、役職は同じでもキャリアのある先輩はいると思います。
そして、今の会社で出世することに興味があるないに関わらず、上司とは良好な関係を築いていた方が圧倒的に仕事がやりやすいはずです。
私は、散々上司とぶつかってきました。それで良かったこともありますが、大抵の場合は、良くなかったまたはもっと違うやり方もできたな、と反省することの方が多かったです。
今回はそんな私の経験から、上司と接するにあたって、これは絶対に気にした方が良い
ということを3つ紹介します。
- 上司も自分と同じ人間であるという前提
- 上司であるその人自体に興味を持つこと
- その人が仕事上で重要視していることを知る
・上司も自分と同じ人間であるという前提
まあ、これは良く言われていることかと思います。社内の立場が違うだけで、同じ人間なのは変わりません。しかし、ここで勘違いしてはいけないのは、こと社内においては決して対等ではないですし、上司を下に見るなんてもってのほかです。なぜなら、その人が今の立場にいるのは、経験や実績があるからで、それがまだ自分にはないからです。そこをきちんと受け止めたうえでの話になります。
上司は経験や実績があって、スキルも高いかもしれませんが、
決して完璧ではありません。ミスも失敗もあります。虫の居所が悪いこともあるでしょう。
これって、特別なことではないですし、むしろあって当たり前です。
自分もありますよね。私はあります。だとしたら、あってもいいじゃないですか。
これらを、「上司なのに」「上司のくせに」と思ってしまうのは、自分が勝手に上司という名のフィルターを通して見てしまっているからです。
そして、次の項目に続きますが、まだまだ自分が上司のことを知らないからだと思います。
・上司であるその人自体に興味を持つこと
人は未知のものには恐怖を感じるようにインプットされています。
初めて見るもの、知らない土地、そして知らない人。
知らないと怖いんです。顔などに出ないとしても、心の奥では怖いんです。
でも、対策は簡単です。興味を持って、知ればいいんです。聞けばいいんです。
これに関しては、上司に限らずだと思います。
もし、あなたに部下がいるならば、部下の方々に興味を持てているか、自分に問うてみてほしいです。この場合の興味を持つとは、好きか嫌いかは関係ありません。自分との共通点でもいいですし、逆に、自分と全然違うところも興味の対象になり得ますよね。
興味が持てると、相手の言動や行動への自分自身の反応や対応も自然と変わってきます。
なぜなら、自分が興味を持っている人の場合、その言動や行動の中に相手の意図や意思が見えるようになってくるからです。
意図や意思が見えると、人はそれに応えたいと思うようになっています。
ここまできたら、確実に良好な関係性が気づけているはずです。
・その人が仕事上で重要視していることを知る
最後は少し具体例を交えて話しましょう。
上司の意図や意思が見えるようになってきたら、この人は仕事の中で特にこれを重視している、良く見ている、などに何となく気づいてくるはずです。もし、はっきりわからないのであれば、聞いてしまった方がいいです。わかっていた方が圧倒的に仕事がしやすいからです。
例えば、自分が店の店長、上司がエリアマネージャーだとします。
当然、組織の人間なので、最優先は売上や利益になります。
しかし、上司が重要視するものというのは、これとは若干違うことがあります。
例）完全に数字のみを重視するタイプと、その数字になった過程を重視するタイプ
店長自身のスキルを重視するタイプと、店長の部下の成長を重視するタイプ
何に関してもロジカル重視のタイプと直観でも何でも数字さえ上がれば良しなタイプ
などなど、あげればキリがないですが、自分の上司は今の仕事のどのへんをどのように重視しているかがわかれば、仮に自分が苦手なことでも頑張れたり、得意なことであればスピード出世に繋がるかもしれません。
それでもダメなら、、、
ここまでは、私の成功体験からの抜粋でしたが、余談として、失敗談も少し話しておきます。
失敗談というよりは、今になって思えば、やっぱりあの時の上司も普通の人間だっただけだな～とは思っていますが。
当時どうしても好きになれなった上司の方がいました。口も悪いし、威圧的だし、なんでこの人が担当マネージャーなのかといつも思っていました。ここで、私が良くなかったのは、上司に気に入られようと考えていたことでした。おそらくそれが見透かされていたのでしょう。私への言動は強くなるばかりで、とにかく仕事がやりづらくて仕方なかったです。その人が、一度担当を外れ、2年後にまた担当に戻ってきました。以前よりさらに威圧感が増していました。しかし、私も2年で少し成長したので、上述のようなことを心掛けてみました。が、全く通用しませんでした。なぜか、これは後になってわかったことですが、戻ってきた時には1年で実績を上げないと左遷または降格だと上から言われていたそうで、ただただ本人も必死だったんです。これは稀なケースだと思いますが、自分側だけではどうにもならないこともあるかもしれません。
そんな時には、自分でコントロールできないことは考えない、これが1番です。
いま自分のできることをやっていれば、すぐにではなくても必ずいい結果がついてくる
と私は信じてます。
店長であれば、これはやっちゃダメ ５選～店長のための○○ ＃５
店長の力になりたいARIKAです。
良くやりがちとまでは言いませんが、やっている又は過去にやったことがあるという方はまあまあいるであろうこと。しかも、店長なら絶対やってはいけないこと。店長でなくてもやらない方がいいこと。
今回は、私の実体験とともに厳選して、５つ話していこうと思います。
・遅刻する
まずは、基本的なところから。これは、店長に限らずやってはいけないことですよね。
しかも、店長となると立場がありますから、その重さがさらに上がります。
実体験からと言ってますので、もちろん私は経験ありです。
立場に関係なく、遅刻すると、遅刻をした当人も周りの人もとても嫌な気分になります。
自分の経験上からすると、当人は猛省するのは当然として、周りの人はあまり気にしないのがベターかな、とは思っています。
ここでは、当人の話ですが、まずは謝罪。そして、言い訳をしない。やむなしの事情や事故・事件に巻き込まれた場合は別ですが、まあたいていは寝坊かシフトの勘違いです。であれば、とにかく謝るしかないです。次に、しっかり改善策を考えて、実行すること。要は、繰り返さないことです。
さらに、ポイントになるのは、遅刻をしたという事実は二度と消えません。
個人差はありますが、だいたい遅刻してから１年くらいは遅刻する人という見えないレッテルが貼られます。なので、仕事をしていく上で、少なからず何かしらの場面で障害になってくるものです。このディスアドバンテージをしっかり受け止めて、周りと向き合っていくことになります。
当人がこのことをものすごく意識しておかないといけません。
遅刻癖のある方は早めに対策して改善しておきましょう。
・お客様の愚痴を言う
これはアパレルあるあるですね。様々なお客様を相手にする仕事なので、好き嫌いや相性の良し悪し、得意不得意もあります。でも、それはあくまでも自分の感想であり、その悪いを感想に対して周りの人に共感を求めるのは良くないですし、必要もないですよね。
しかも、店長がそれをやってしまうと、店全体にそう言った空気感が蔓延してしまいます。
そのうち、スタッフも愚痴を言い始めます。こうなると、改善するのが大変になってくるので、初めからやらないのが１番です。
もし、やってしまっている方がいたら、今すぐ自分は言わないと決めましょう。
思ってしまうのは人間なので仕方ないですが、口に出して言わないのが重要です。
・指導が指摘ばかりになる
スタッフの成長を促すために指摘をすることは必要です。
でも、それが過剰になってくると、スタッフにとってはストレスになりますし、最悪の場合には、成長の妨げになったり、やる気自体を削いでしまうことにもなります。
私もまだ未熟な頃は、ひたすらスタッフに指摘をする、指摘マシーンでした。
今考えると、とても嫌な店長だったと反省しています。
言い方や伝え方次第でどうにかなるのでは？という方。私もそれは半分は正解だと思います。
では、もう半分はというと、それは単純に指摘する数の問題だと思っています。
そもそも指摘するということは、相手に対して改善すべき問題が見えている状態です。
人は相手の悪い部分の方が目に付きやすいようになっています。それが見える度に指摘していたら正直キリがないですし、自分も相手も疲れてしまいます。
解決方法は簡単です。
相手の、スタッフのいい所を探す癖をつけましょう。
そうすると、自然と相手を褒める機会が増えてきます。
これだけで悪い部分が目に付きにくくなって、指摘の数が減ってきます。
・自分がやれていないことをスタッフに強要する
これはスタッフの方から良く聞かれる意見ですね。「店長はあれやれこれやれって言うけど、自分ができてないじゃん」。「言ってることとやってることが違う」みたいなやつです。
上の指摘の話とやや連動しているかもしれないですね。
これは単純に、自分のできていないことを棚上げしない、というだけの話です。
ただ、これの厄介なところは、案外本人だけが気づいてない場合が多いというところです。
たいていスタッフが上のような会話をするのは、本人がいないところで言っている場合がほとんどなので、なかなか直接耳に入ってくることはないです。当の本人は、スタッフの成長のために、お店のために、とやる気満々なことが多いので、なかなか気づけないものです。
一度冷静になって、自分の普段の言動・行動を分析して見直してみましょう。
・自分を犠牲にする
最後はこちら。心優しい店長や仲間思いの店長にありがちなことです。
これは、ケースバイケースにはなりますが、私は基本的には自己犠牲はしないと決めておいて方がいいと思っています。特に、店長である自分だけが我慢すればいい、みたいなことはやめた方がいいです。
私は心優しいわけでも特別仲間思いなわけでもなかったですが、よく我慢はしていました。
多少であれば問題ないですし、蓄積しないのであれば大丈夫な場合もあります。
でも、ほとんどの場合はストレスになって蓄積しています。
私の場合はそれがさらに悪い方向にいってしまい、自分はこれだけ我慢しているのに、自分だけがいつも我慢している、だったらこれくらいはとスタッフへの指摘が強くなったり、仕事の一部がおろそかになってしまったりということまで起こりました。
こうなってしまったら何のために我慢しているのかわかりません。むしろ、逆効果です。
そして、ある時から私は我慢することはやめました。我慢している本人もストレスですが、相手が我慢しているのがわかった時にはその人にもストレスがかかると知ったからです。
自己犠牲の精神は話として聞く分には美徳や美談にも思えますが、実際はお互いにストレスしか生まないと思っています。
それであれば、言いたいことはハッキリ言う。我慢するなら、我慢すると言う。ため込まずに発散していく。要するに、自分に素直にやっていくのが１番だと思います。
